Werkplekaanpassingen voor werknemers met psychische klachten

Op de conferentie kwamen onderzoekers, psychologen en ergotherapeuten uit verschillende landen bijeen om kennis uit te wisselen over mentale gezondheid, inclusie en arbeidsparticipatie van mensen met psychische aandoeningen. HAN-docent-onderzoeker Bouwine Carlier gaf op uitnodiging een presentatie over werkplekaanpassingen voor werknemers met veelvoorkomende psychische klachten, zoals stress, burn-out, angst en depressie.

Een belangrijke boodschap van de presentatie was dat werk een belangrijke bron van gezondheid en herstel kan zijn. Werk biedt meer dan inkomen alleen. Het zorgt voor structuur, sociale contacten, een gevoel van identiteit en de mogelijkheid om een betekenisvolle bijdrage te leveren aan de samenleving.

Dat positieve effect ontstaat niet vanzelf. Goede arbeidsomstandigheden zijn daarvoor nodig. Wanneer werknemers te maken krijgen met hoge werkdruk, onvoldoende steun, weinig autonomie of een onveilige werksfeer, kunnen psychische klachten juist toenemen. De presentatie richtte zich daarom op de vraag hoe organisaties omstandigheden kunnen creëren waarin mensen met psychische klachten duurzaam aan het werk kunnen blijven.

Wat hebben mensen nodig om hun werk goed te kunnen doen? Het Capability-for-Work-model (van econoom Amartya Sen) helpt om die vraag te beantwoorden. Deze benadering kijkt niet alleen naar wat mensen kunnen, maar ook naar de mogelijkheden en vrijheid die zij krijgen om belangrijk werk uit te voeren. Gezondheid, motivatie en copingvaardigheden spelen een rol. Minstens zo belangrijk is de werkomgeving: krijgt iemand steun, autonomie en ruimte om het werk aan te passen?

Onderzoek laat zien dat juist de werkomgeving een grote invloed heeft op duurzame arbeidsparticipatie. Sociale steun op het werk blijkt een van de belangrijkste beschermende factoren. Daarbij speelt de leidinggevende een sleutelrol. Psychische klachten zijn vaak niet zichtbaar en ontwikkelen zich geleidelijk. Daarom is het belangrijk dat leidinggevenden signalen leren herkennen, open gesprekken voeren en samen met werknemers zoeken naar passende oplossingen. Preventie begint immers niet pas bij ziekteverzuim, maar al in de fase daarvoor.

Met werkplek-aanpassingen kun je veel bereiken. Voorbeelden zijn flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden, aangepaste taken, extra begeleiding, coaching, buddy-systemen en het verminderen van afleiding op de werkplek. Het doel van deze aanpassingen is om werknemers in staat te stellen duurzaam productief te blijven. Maatwerk is daarbij essentieel, omdat de behoeften van werknemers sterk kunnen verschillen.

Bijzondere aandacht ging uit naar werkplekaanpassingen voor cognitieve problemen, die veel voorkomen bij stress, burn-out, depressie en chronische aandoeningen. Voor concentratieproblemen kunnen rustige werkplekken, noise-cancelling koptelefoons, thuiswerkopties en flexibele pauzes uitkomst bieden. Bij geheugenproblemen blijken checklists, schriftelijke instructies en herinneringssystemen effectief. Werknemers die moeite hebben met plannen en organiseren kunnen ondersteuning krijgen door middel van dagplanningen, to-do-lijsten en regelmatige afstemming met de leidinggevende.

De conclusie van de presentatie was dat niet alleen de diagnose of ernst van de klachten bepaalt of iemand aan het werk blijft. De werkomgeving maakt een groot verschil. Werkplekaanpassingen, sociale steun en goed leiderschap vormen belangrijke bouwstenen voor een inclusieve en gezonde werkomgeving.

Ook internationale sprekers boden waardevolle inzichten. Vanuit Japan presenteerde dr. Takeshima ontwikkelingen op het gebied van mentale gezondheid en maatschappelijke participatie. Hij benadrukte dat psychische problemen vaak samenhangen met een combinatie van gezondheidsproblemen, financiële omstandigheden en sociale factoren. Japan investeert daarom niet alleen in zorg, maar ook in maatregelen die welzijn, sociale verbondenheid en bestaanszekerheid versterken.

Interessant waren de Japanse initiatieven gericht op een positieve werkcultuur. Werknemers die zorgen voor een familielid kunnen langdurig zorgverlof opnemen en organisaties worden gestimuleerd om een gezonde werk-privébalans te bevorderen. Ook wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling van zogenaamde ‘IkuBosses’: leidinggevenden die actief rekening houden met de combinatie van werk, gezin, mantelzorg en persoonlijk welzijn van medewerkers. Deze benadering laat zien hoe arbeidsbeleid kan bijdragen aan welzijn en duurzame inzetbaarheid.

Vanuit de Verenigde Staten presenteerde professor Holly G. Prigerson haar onderzoek naar langdurige en ontwrichtende rouwreacties. Haar werk laat zien dat de meeste mensen zich geleidelijk aanpassen aan verlies, maar dat een kleinere groep vastloopt in een intens en langdurig rouwproces. Daarnaast werd aandacht besteed aan de waarde van peer support, waarbij mensen met eigen ervaring op het gebied van psychische kwetsbaarheid of verlies anderen ondersteunen. Dergelijke initiatieven zoals ‘Simpatico Peer Support’ kunnen bijdragen aan herstel, hoop, verbondenheid en empowerment.

Ook de bijdrage uit Hongkong trok veel belangstelling. Professor Tsang presenteerde ‘Open Up’, een online chatdienst die sinds 2018 dag en nacht emotionele ondersteuning biedt aan jongeren. Inmiddels zijn meer dan 1.600 maatschappelijk werkers en 1.200 vrijwilligers getraind in het werken in combinatie met online ondersteuning. Een belangrijke les uit dit initiatief is dat digitale ondersteuning en kunstmatige intelligentie menselijke ondersteuning moeten versterken, niet vervangen. Ook op de werkplek kan technologie helpen bij het signaleren van behoeften en het vergroten van de toegankelijkheid, terwijl persoonlijk contact centraal blijft staan.

De conferentie maakte duidelijk dat steun van leidinggevenden en passende werkplekaanpassingen belangrijke voorwaarden zijn voor duurzame participatie. Mensen functioneren het best wanneer zij de mogelijkheden, vrijheid en ondersteuning krijgen om volwaardig mee te doen op de arbeidsmarkt. Werk kan dan een motor zijn voor gezondheid, herstel en inclusie.

Dit thema is onderdeel van SPRONG All4Talent. Wil je meer weten over SPRONG All4Talent of samenwerken in een van de leergemeenschappen? Kijk op www.han.nl/all4talent.

Meer weten over het onderzoek van Bouwine? Bekijk dan de projectpagina Ontwikkeling van een online werkaanpassingen-adviesinstrument.