Kopgroep met netwerkleiders houdt HAN in beweging

Ze vormen binnen de HAN de kopgroep die voor het peloton uitfietst op weg richting de HAN als 4e generatie kennisinstelling. Ze geven innovatie vorm, initiëren grote projecten en vertalen maatschappelijke vraagstukken naar onderwijs. Ze zijn aanjagers, bruggenbouwers en dappere doorzetters. Of, zoals collegevoorzitter Rob Verhofstad tijdens de afsluiting van de pilot van het leertraject Netwerkleiderschap het verwoordt: de 28 HAN-medewerkers die hebben deelgenomen zijn de avant-garde binnen de hogeschool. “Ze hebben een cruciale rol en moeten gekoesterd worden door de organisatie waarvoor ze dit doen”, zegt Verhofstad. “En tegelijkertijd schuurt het ook weleens.”

Het eerste idee voor het leertraject Netwerkleiderschap is in 2022 vanuit verschillende geledingen (Expertiseteam Duurzame Verbindingen, SEECE en Staf OOK) ontstaan. Vanaf 2024 is de doorontwikkeling actief opgepakt door Miriam Jager (Expertiseteam Duurzame Verbindingen en SEECE) en Wendy Kemper (indertijd Krachtige Kernen, nu Bestendige Zorg). Op dat moment zijn zij een deel van de medewerkers van de HAN, die vooroplopen in de ontwikkeling die de HAN wil maken richting een 4e generatie kennisinstelling. Zo’n kennisinstelling neemt maatschappelijke opgaven als uitgangspunt en benut de regio als campus.

Hoeveel medepioniers Jager en Kemper in 2024 hebben, is dan onduidelijk. Ze vervullen een informele rol als ‘netwerkleider’, zoals meer medewerkers verspreid door de HAN dat doen. Daarbij lopen zij tegen allerlei uitdagingen aan. Omdat ze zien dat de grote opgaven in de ‘echte wereld’ om netwerkleiderschap vraagt, ook bij een hogeschool, wordt het leertraject Netwerkleiderschap ontwikkeld, waarvoor 28 mensen van de HAN zich aanmeldden. Ze werken op allerlei plekken binnen en buiten de organisatie, maar hebben één ding gemeen: ze nemen maatschappelijke opgaven in hun werk al als uitgangspunt en hebben daarom een groot regionaal netwerk opgebouwd. Tijdens het leertraject wordt hen kennis en vaardigheden bijgebracht om goed als netwerkleider te kunnen werken in hun ecosysteem. 

“We hebben ze geholpen met een theoretisch perspectief én met praktische handvatten”, zegt Jager. “Het heeft mij ook het waardevolle inzicht opgeleverd dat een netwerk gaat over gelijkwaardige investeringen”, zegt deelnemer Pijke den Ambtman. “En dat je prima een gesprek kunt voeren om afspraken te maken over hoe je samenwerkt. Dat helpt bij de verwachtingen.”

Den Ambtman is docentonderzoeker aan de Academie Sport en Bewegen en programmamanager bij 2SHIFT, waarbinnen hij samen met Fontys werkt aan de ontwikkeling van een onderzoeksnetwerk gericht op het thema ‘Een eerlijke kans op een gezond leven’. “Daarvoor ontwikkelen we nu in 4 regio’s manieren om invulling te geven aan onderzoek en onderwijs, samen met allerlei praktijkpartners. We werken bijvoorbeeld in Brabant aan een Sociale Innovatiecampus”, vertelt hij. “De huidige structuur van de HAN biedt daarin nu nog onvoldoende houvast om een betrouwbare partner in een netwerk te zijn. Er is een verheldering van de visie van de HAN als netwerkorganisatie nodig. Welke handelingsruimte is er voor netwerkleiders? Op dit moment is bijvoorbeeld het financiële mandaat onvoldoende helder.”

Initiatiefnemer Jager ervaart zelf ook moeilijkheden in haar werk voor het project GET-IT (LLO-Katalysator), waarin twaalf onderwijsaanbieders samen één plek creëren waar werknemers en werkgevers terechtkunnen voor professionaliseringsvragen binnen de energietransitie. “De onderzoeksfase is geweest, de subsidie is op en nu moet de volgende stap worden gezet om maatschappelijke impact te kunnen maken”, vertelt ze. “Daarvoor moeten we bijvoorbeeld een projectleider kunnen aannemen. Alleen moet iedereen binnen de eigen kennisinstelling nu heel hard zijn best doen voor wat budget. Dat is moeilijk, want het is niet meteen duidelijk wat een investering voor elke individuele kennisinstelling precies oplevert. Terwijl het voor de maatschappelijke opgave overduidelijk is.”

En dat heeft invloed op de voortgang van de samenwerking met de praktijkpartners en uiteindelijk de betrouwbaarheid van de HAN als partner, constateert hij. Tegelijkertijd zijn er intern ook andere uitdagingen te adresseren. “Als ik een vraag heb uit het werkveld is een snel antwoord een belangrijke factor om elan in het netwerk te houden. Daarvoor is het van belang om intern een proces in te richten dat duidelijk maakt welke personen op welk moment welk mandaat heeft. Als we binnen 2 weken een antwoord kunnen geven op een domein overstijgende, meervoudige onderwijs- en onderzoeksvraag dan sluiten we aan op de snelheid van het netwerk. Daar gaat de Position Paper over.” 

De groep van netwerkleiders wil wat dat betreft harder dan de rest van de organisatie. “Het mooie aan de pilot is dat we eerst allemaal individueel aan het pionieren waren, maar er nu herkenning en erkenning is gekomen voor het feit dat we gezamenlijk een beweging vormen in de doorontwikkeling van een hogeschool”, zegt Jager. 

Bovendien heeft het een blijvend leertraject opgeleverd als post-hbo-opleiding. Via de academie Organisatie en Ontwikkeling (AOO) krijgt het een vervolg, zowel intern (via de HAN Academy) als extern. Op deze pagina kun je meer lezen over het programma netwerkleiderschap en je aanmelden.

31 maart 2026