HAN-onderzoekers dragen bij aan internationale conferentie over capability approach

Daar gaat het deze week over de capability approach en het terugdringen van sociale ongelijkheid.

Bij de capability approach gaat het om het streven naar welzijn en kwaliteit van leven. Het is een gezamenlijk doel van mensen in hun leefomgeving. Het draait niet alleen om vragen als ‘Wat wil iemand?’ en ‘Wat kan de persoon zelf?’. Juist vragen als ‘Welke mogelijkheden biedt de omgeving (op sociaal vlak en qua inrichting)?’ en ‘Wat heeft iemand nodig?’ zijn ook belangrijk.

Wil je sociaaleconomische gezondheidsverschillen verkleinen - de missie van zwaartepunt Fair health – Sociaal – dan is de capability approach een goede kapstok concludeerden onderzoekers van het zwaartepunt. Tijdens de conferentie in Antwerpen willen zij deze methode dan ook inzetten. Het doel is de vraag hoe mensen met gezondheidsproblemen of een beperking volwaardig kunnen meedoen op de arbeidsmarkt te bestuderen. De capability approach maakt het mogelijk over het onderwerp met internationale collega’s in gesprek te gaan. Voor vertrek naar België vroegen we kort naar hun verwachtingen.

Met welke opdracht ga je daar als groep collega’s naar toe?

Bouwine Carlier, senior onderzoeker Fair Health - Sociaal: “We zijn al langer betrokken bij de HDCA. De capability approach gaat over wellbeing en sociale rechtvaardigheid. Dat raakt direct aan Fair Health - Sociaal. We bekijken dit vanuit een theoretisch kader en gaan in gesprek over wat in de praktijk werkt. Bij de HAN lopen verschillende onderzoeken waar dit in praktijk brengen. Dat delen we op de conferentie met onze internationale collega’s.”

Interessant, noem eens een voorbeeld?

“Collega’s Koen Dortmans (senior onderzoeker Academie Mens en Maatschappij), Erik Jansen (associate lector Capabilities in Zorg en Welzijn) en Lineke van Hal (themaleider Fair Health - Sociaal, associate lector Arbeid & Gezondheid) hebben een kwaliteitskader opgesteld om goede ondersteuning te bieden aan mensen die graag waardevol werk willen doen, maar voor wie dat niet altijd makkelijk is. De capability approach was de basis voor dat kader. In plaats van enkel te kijken naar hoe een individu past bij de arbeidsmarkt - qua opleiding, kwalificaties en vaardigheden - kijken we andersom: hoe past de arbeidsmarkt bij de werkzoekende? In het kwaliteitskader staan allerlei ondersteunende zaken beschreven. Denk aan extra begeleiding, een cultuur die openstaat voor iedereen, ondersteuning bij zorgtaken buiten het werk, enzovoort. In het Spijkerkwartier in Arnhem zijn we dit in de praktijk toe gaan passen.

Wat kwam daaruit? 

Koen: “In het Spijkerkwartier is er het Buurtbaanbureau (BBB), een maatschappelijke onderneming die bewoners naar waardevol werk in de wijk leidt. Ze bieden deelnemers een trainingsprogramma en creëren banen zodat ze kunnen bijdragen aan een duurzamere wijk. Dit bureau hebben we vanuit het ontwikkelde kader geëvalueerd. Het kader bevat een uitgebreide lijst met vragen om in gesprek te gaan met 3 partijen: de ontwikkelaars van sociale innovaties - BBB bijvoorbeeld -, de werkzoekende zelf en andere belangrijke, relevante partners. Dat kan bijvoorbeeld een gemeente, een werkgever of het UWV zijn.

Uit de evaluatie bleek dat BBB als sociale innovatie veelbelovend is, maar dat er ook wat te ontwikkelen valt. Een manier waarop dat kan is door werkzoekenden zelf te betrekken bij het ontwerpen en evalueren van het programma. Door bij te dragen aan de inclusiviteit van deze ‘vernieuwing in arbeidstoeleiding’ hopen we meer mensen duurzaam aan waardevol werk te helpen. Het hebben van een baan draagt bij aan de bestaanszekerheid van mensen. Dat levert uiteindelijk dat gezondheidswinst op!”.

Mooi voorbeeld. Wat komt er in Antwerpen nog meer aan bod?

Bouwine: “Ik deel een ander onderzoeksresultaat. Samen met Suzanne van Hees (Lectoraat Arbeidsdeskundigheid) heb ik onderzoek gedaan naar de redenen waarom medewerkers wel of niet blijven werken met psychische klachten. Daarvoor hebben we de capabilty approach als uitgangspunt genomen. Ook wilden we weten hoe de werkgever kan bevorderen dat iemand aan het werk blijft. We weten namelijk dat mensen zich beter voelen als ze, onder de juiste omstandigheden, aan het werk kunnen blijven.

Uit de literatuur verzamelden we kenmerken die kunnen zorgen dat mensen aan het werk blijven. Het blijkt dat de ondersteuning die je biedt aan werknemers gericht moet zijn op (het veranderen van) de werksituatie, in plaats van enkel de persoon. Zo kan een leidinggevende een rol pakken in het creëren van gunstige omstandigheden voor werknemers. Dat kan vroegere signalering, meer steun van collega’s en een veilige of een open bedrijfscultuur zijn.

Onze bevindingen hebben we verwerkt in een training. Die richt zich op Arbo- en HR-professionals. Daarmee kunnen ze zich verder ontwikkelen zodat ze de werkgevers beter kunnen bijstaan in het voorkomen of verminderen van verzuim door psychische klachten. De training is (ook) te volgen als post-hbo-opleiding Training Blijven werken met psychische klachten.”

En ook dit draagt bij aan het verkleinen van gezondheidsverschillen? 

Bouwine: “Inderdaad. Door op verschillende manieren werk inclusiever te maken, draag je bij aan bestaanszekerheid van mensen met een gezondheidsbeperking voor wie een goed inkomen of een goede opleiding niet altijd vanzelfsprekend is. We hebben bij de HAN nog veel meer voorbeelden. Zo ontwikkelden collega’s bijvoorbeeld een gesprekstool op basis van de capability approach. Ook die delen we in Antwerpen.”

Daar komen we een keer voor terug. Veel succes!