De Mentaal Gezonde Zaak Zorg voor mentale gezondheid thuiswerkers

Suzanne van Hees is onderzoeker bij het Bijzonder Lectoraat Arbeidsdeskundigheid. Ze werkt mee aan het onderzoeksproject De Mentaal Gezonde Zaak. Doel van het project is het ontwikkelen van een arbeidsdeskundige handreiking voor werkgevers in het omgaan met werknemers met psychische problemen. Wat kan een werkgever doen om te voorkomen dat juist deze medewerkers door de onzekerheden rondom de coronacrisis en het vele thuiswerken uitvallen?

“Nu je elkaar niet regelmatig op het werk ziet, is het heel belangrijk om goed in contact te blijven met elkaar. In dit geval gaat het om medewerkers die voor de coronacrisis al bij een bedrijf werkten en dus bekend zijn bij de werkgever. Ik denk dat het goed is om eerdere situaties die iemand moeilijk vond of waardoor iemand uit balans raakte, goed helder te hebben zodat je weet hoe iemand zich gedraagt als het met hem of haar niet goed gaat.

De leidinggevende moet nu meer ruimte maken voor persoonlijke gesprekken en bij voorkeur een gesprek waarbij je elkaar live - natuurlijk met gepaste afstand - kunt zien en waarbij je ook de non-verbale signalen kunt oppakken. En dan heel duidelijk vragen hoe het gaat met de medewerker, maar niet gaan invullen: ‘Het zal wel extra zwaar zijn voor jou.’

Weet je als leidinggevende dat iemand zich sneller terugtrekt, zoek dan wat actiever toenadering. Als je weet dat de medewerker al heel veel inzet toont om zich staande te houden in het productief werken, spreek daar dan heel duidelijk je waardering voor uit. Die waardering komt nu niet meer spontaan voorbij in een werkdag. Dus ik zou zeggen: explicieter omgaan met motiveren en positief stimuleren, maar ook explicieter contact zoeken als de werknemer zich terugtrekt.”

 

“Een leidinggevende mag vragen hoe het gaat met een medewerker en mag ook vragen hoe de werk-privébalans is, maar de werkgever mag niet vragen naar oorzaken of mogelijke achterliggende psychische problemen. De leidinggevende mag wel vragen wat er speelt, maar de medewerker hoeft daar niet op te antwoorden. Je kunt als leidinggevende aangeven dat het niet raar is dat je door het thuiswerken en deze crisis ontregeld raakt, maar benoem ook dat degene zelf de vrijheid heeft om te beslissen wat hij of zij hierover wil vertellen. Als er al signalen zijn dat het niet goed gaat met een medewerker, dan mag de werkgever die signalen benoemen, maar betrek het dan alleen op het werk en niet op het privéleven van de werknemer.”

“Een leidinggevende is over het algemeen geen arts, geen hulpverlener en geen psycholoog. Wij geven aan: Signaleer veranderend gedrag bij de werknemer. Dat kun je signaleren door regelmatig, kort en informeel contact te hebben: ‘Hoe is het met je vandaag?’ Natuurlijk kan de leidinggevende ook andere signalen krijgen zoals klachten over hoofdpijn of vermoeidheid, maar blijf bij de signalen die met werk te maken hebben. Dan kun je denken aan mindere productiviteit -waarbij het belangrijk is om te benadrukken dat het in de huidige omstandigheden van thuiswerken heel normaal is om wat minder productief te zijn- in de avonden en weekenden werken wat voorheen niet gebeurde of een slechte omgang met collega’s. Bespreek het met de medewerker en vraag wat diegene nodig heeft om zo optimaal mogelijk te kunnen werken. Vaak kunnen medewerkers goed aangeven wat ze nodig hebben om beter te kunnen functioneren. En zo niet, dan is het aan de leidinggevende om te kijken welke werkaanpassingen gedaan kunnen worden zodat er wat lucht komt bij de medewerker.

Daarnaast is het belangrijk om heldere werkafspraken te maken met elkaar. Uit onze onderzoeken blijkt dat het contact tussen werkgever en medewerker wat zakelijker mag, ook als diegene het moeilijk heeft. Uit aardigheid en angst om iemand onder druk te zetten, wordt vaak het maken van afspraken overgeslagen. Daardoor neemt niemand verantwoordelijkheid en gebeurt er te weinig. Vooral als iemand psychisch kwetsbaar is, denkt men vaak ‘ik wil die persoon niet te veel belasten’. Ik wil ook niemand teveel belasten, maar je moet wel duidelijk je verwachtingen naar elkaar uitspreken: ’Ik verwacht dit van jou en jij kan dit van mij verwachten en over een week spreken we elkaar weer. We plannen meteen de volgende afspraak in.’ Dat geeft helderheid. Als iemand zich dan niet aan de afspraken houdt, kun je daar op terugkomen. Dus blijf afspraken met elkaar maken in deze roerige tijden.

En als je daar echt niet uitkomt, schakel dan hulp in. Omdat je elkaar niet elke dag ziet, wordt tijdens deze crisis het inroepen van hulp sneller uitgesteld. Terwijl het juist preventief kan werken om een professional zoals een arbeidsdeskundige in te schakelen wanneer het werk in de huidige omstandigheden niet passend is. Psychische klachten leiden vaak tot langdurig verzuim. Om dat te voorkomen is het belangrijk dat de medewerker, al is het een stuk minder, verbonden blijft aan het werk. Dat werk geeft structuur en betekenis en zelfs een paar uur per week werken, geeft de medewerker die verbondenheid. Daar kan een arbeidsdeskundige in meekijken. Die kan het werk analyseren en inschatten wat de mogelijkheden van de medewerker zijn.”

“Ik maak me zorgen om de medewerkers die al wankelden de laatste weken voor deze crisis. Deze rare periode met social distancing, thuiswerken en financiële onzekerheid kan een extra trigger zijn om uit te vallen. Dit kan de druppel zijn die de emmer doet overlopen, maar zoals mijn collega laatst zo treffend zei: ‘Die emmer zat al wel vol.’

Zeker nu is het de taak van werkgevers om goed op de werknemers te letten, maar dat zou eigenlijk altijd moeten. Dat hoort wat mij betreft bij de basisbeginselen van goed werkgeverschap. En nu we voorlopig nog thuis aan het werk zijn, zou alle werknemers gevraagd moeten worden waar ze op lange termijn behoefte aan hebben. Wat hen energie geeft om het komende half jaar zo door te gaan. Misschien toch een keer per week naar kantoor of een dag meedraaien met productie.

Door deze coronacrisis is het hele mentale welbevinden in je werk wel veel meer bespreekbaar gemaakt. Dat is een voordeel voor mensen met mildere psychische klachten. Deze crisis is een trigger waardoor je meer op persoonlijk niveau met elkaar in gesprek kan gaan. Er is nu meer aandacht voor psychische kwetsbaarheid. Dat is een positieve ontwikkeling.”

 

Sterk door Werk is een initiatief van het convenant Samen werken aan wat werkt!. Sterk door Werk is een platform met informatie voor iedereen met een psychische kwetsbaarheid die wil werken of aan het werk wil blijven. Voor professionals uit werk & inkomen en de zorgsector die mensen met een psychische kwetsbaarheid duurzaam naar werk willen begeleiden. En voor werkgevers die behoefte hebben aan meer kennis en ondersteuning over het aannemen van mensen met een psychische kwetsbaarheid of willen voorkomen dat medewerkers met psychische klachten uitvallen.