Blijven werken met psychische klachten

Je vraagt je als werkgever af hoe medewerkers die last hebben van psychische klachten aan het werk kunnen blijven. Dit is misschien vanuit economisch oogpunt, om ziekteverzuim en hoge kosten hiervan te voorkomen. Maar ook vanuit maatschappelijk oogpunt, om als werkgever optimaal gebruik maakt van de talenten en vermogens op de arbeidsmarkt.

lectoraat arbeidsdeskundigheid samen praten project suzanne van hees

Psychische klachten komen bij één op de 5 werkenden voor, dat is dus bij 20% van je team. Toch blijft het voor werkgevers vaak lastig om deze medewerkers aan het werk te houden, terwijl je juist bij medewerkers met ‘milde’ psychische klachten invloed kunt hebben als werkgever. Hierover gaat deze handreiking.

Voor wie

Onderstaande informatie met handvatten is bedoeld voor leidinggevenden, omdat je als leidinggevende vaak het eerste aanspreekpunt bent van medewerkers. De praktische tips gaan over het ondersteunen van medewerkers met veelvoorkomende psychische problemen, zoals depressie, angst en stress-gerelateerde problematiek om uitval te voorkomen. Ook kunnen HR-adviseurs of informeel leidinggevenden bij zelfsturende teams deze informatie gebruiken. De handvatten zijn opgesteld met een arbeidsdeskundige bril op: wat is passend werk en wat kan de werkomgeving doen om ondanks psychische klachten aan het werk te blijven.

 

collega's in gesprek op kantoor

Kom in actie 5 handvatten om je medewerker met psychische klachten te ondersteunen

De onderstaande handvatten helpen je om na te denken: heb ik hier invloed op, wat kan ik doen en hoe communiceer ik hierover met mijn medewerker, team en organisatie? Dit vraagt om een aanpak op maat, want elke situatie is anders. Kijk wat jouw aanpak kan zijn.

Jouw aanpak

Signaleer op tijd

Zie je dat het gedrag verandert bij je medewerker? 1 Herken de signalen: lichamelijk (hoofdpijn, vermoeidheid), psychisch of veranderend gedrag minder sociaal, minder productief). 2.Laat zien dat je er bent.

lectoraat arbeidsdeskundigheid dreigend verzuim project suzanne van hees

Praat samen over de invloed op het werk

Zie je dat je medewerker ergens mee worstelt? Ben je zichtbaar? Wat kun je doen? 1. Maak ruimte voor een gesprek. 2. Door te luisteren en begrip te tonen bied je al steun. 3. Deze gesprekken kunnen moeilijk zijn. Bereid je goed voor.

lectoraat arbeidsdeskundigheid samen praten project suzanne van hees

Stimuleer eigen regie van medewerker

1. Bied ruimte en coach je medewerker om zelf oplossingen te zoeken. 2. Faciliteer medewerker in het vinden van mogelijkheden.

lectoraat arbeidsdeskundigheid eigen regie project suzanne van hees

Zoek samen naar werkaanpassingen

1. Vraag wat medeweker wél kan en hiervoor nodig heeft. 2. Zet ook in op korte termijn acties. 3. Maak heldere werkafspraken en evalueer ze.

lectoraat arbeidsdeskundigheid werk aanpassen project suzanne van hees

Schakel hulp in bij dreigend verzuim

1. Blijf in contact met medewerker, ook bij verminderde aanwezigheid. 2. Wacht niet af en schakel hulp in van een Arbo professional.

lectoraat arbeidsdeskundigheid signaleren project suzanne van hees

Werken aan preventie: Tips voor leidinggevenden voor goede arbeidsverhoudingen

Ken je medewerker voordat er iets aan de hand is

Ken de 5 basisingedriënten voor een goede arbeidsverhouding.

twee vrouwen in gesprek

Versterk je team en organisatie

Ken de 5 basis ingedriënten voor een mentaal gezonde zaak.

Groep mensen geeft high five

Interventies en diensten

Een overzicht van interventies voor leidinggevenden, medewerkers en arbo professionals.

groep mensen achter laptop informeel

Extra informatie Dit zijn psychische klachten

Wat kan de organisatie doen?

Het ondersteunen van deze medewerkers doe je niet alleen. Je wilt als leidinggevende optimaal signaleren, praten over en inspelen op psychische klachten. Daarom is hulp van je organisatie nodig. Het volgende kan de organisatie doen: 

  • De organisatie beperkt de span of control van jou als leidinggevende. Dit is het aantal medewerkers aan wie je zo effectief mogelijk leiding kan geven. Hierdoor is er tijd en aandacht voor signaleren, spreken en acteren. 
  • De organisatie (hoger management) beloont leidinggevenden die medewerkers aan het werk kunnen houden en daarmee lager verzuim hebben.
  • De organisatie biedt ruimte voor 2 sporen: individuele behandeling én zoeken naar passend werk of (tijdelijke) werkaanpassingen. Je bent als werkgever verplicht om bijstand te organiseren en ruimte te bieden voor behandeling onder werktijd.
  • De organisatie biedt ruimte voor versterkende netwerken, zoals opzetten van een buddy-systeem of medewerkersnetwerken. Kijk op: Samen sterk zonder stigma voor het handboek voor medewerkersnetwerken. 
  • HR of ondernemersraad en/of hoger management: 
    • Verspreid berichtgeving (een nieuwsbrief) over veiligheid en gezonde werkomgeving
    • Nieuwsbrief met foto's en filmpjes in het kader van psychische gezondheid
    • Organiseren van inzet van ervaringsdeskundigheid op grotere schaal in bedrijf  
    • Inzetten op een veilige bedrijfscultuur.
  • Arbodienst of externe arbo-professional:
    • Het is belangrijk dat deze diensten laagdrempelig bereikbaar zijn voor advies voor leidinggevenden
    • Een sociaal medisch overleg, waarbij bedrijfsarts, arbeidsdeskundige, HR en leidinggevenden medewerkers met risico op verzuim bespreken.   
    • De bedrijfsarts adviseert hoe medische oorzaken het werk beïnvloeden en of behandeling dan kan helpen, bijvoorbeeld van psycholoog. 
    • De arbeidsdeskundige adviseert over passend werk en de match tussen de mogelijkheden en het gevraagde werk. De arbeidsdeskundige is neutraal en onafhankelijk. 

Deze handreiking en de COVID-19 pandemie

COVID-19 pandemie: deze handreiking is ontwikkeld tijdens de eerste zes maanden van de COVID-19 pandemie in Nederland. Hierbij was het advies van de overheid: werk zo veel mogelijk thuis. Voor de ene medewerker is thuiswerken mentaal zwaar, voor de ander is het een verademing. Wat ook blijkt is dat psychische gezondheid ineens wél meer bespreekbaar lijkt. Dit alles heeft invloed op de gegeven handvatten in deze handreiking. Omdat er nog onvoldoende bewijs is over de effecten van verplicht thuiswerken, is de kern van de handreiking toegeschreven op iedere werksituatie, of men thuis werkt of op locatie.

Lees meer op het blog sociaalweb: de kracht van de leidinggevende om medewerkers gezond te houden in de coronacrisis.

Meer informatie

Meer achtergrondinformatie is te vinden op de volgende websites:

De ontwikkeling van de handreiking is gefinancierd door Instituut GAK.

ict cmd studenten vrouwen op trap

Hoe is deze handreiking tot stand gekomen?

Deze handreiking is ontwikkeld op basis van wetenschappelijk praktijkgericht onderzoek. De auteurs zijn verbonden aan het Lectoraat Arbeidsdeskundigheid van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN). Dit lectoraat beoogt arbeidsdeskundige kennis te vergroten middels wetenschappelijk onderzoek. De handreiking is gebaseerd op de volgende databronnen: uitgebreid systematisch literatuuronderzoek, informatie van arbo-professional, waaronder arbeidsdeskundigen, arbeids- en organisatiedeskundigen, bedrijfsartsen, bedrijfspsychologen en HR-professionals, en ten slotte informatie van medewerkers met psychische klachten en hun leidinggevenden.

 

Telefoons internationaal