Inge Kruijer, HR-adviseur Tata Steel Packaging
'Wat mij aanspreekt aan de HAN-masteropleiding, Human Resources Management, is het interactieve karakter ervan. De boeiende discussies met de leraren en medestudenten die allemaal hun eigen praktijkervaring meenemen en de niet schoolse, praktijkgerichte insteek. Ik ondervind er echt meerwaarde van in mijn dagelijks werk.'
Niveauverhogend
'Aangezien ik al een hbo-opleiding achter de rug heb, was ik op zoek naar een opleiding die ‘niveauverhogend’ zou zijn. Dit alles vond ik bij deze masteropleiding', aldus een enthousiaste Inge Kruijer, HR-adviseur bij Tata Steel Packaging (TSP) in IJmuiden en Master HRM. Inge ontving op 5 november 2010 haar diploma.
Performance Management Proces (PMP)
Waarom brengt ons Performance Management Proces (PMP) – het proces van functioneren en beoordelen – ons niet wat het ons zou moeten brengen? Is het invullen van de beoordelings- en functioneringsformulieren een doel op zich of een tool voor beter Human Resource Management binnen onze organisatie? Dit vraagstuk hield HR-adviseur Inge Kruijer al enige tijd bezig. 'In een tijd waarin de druk op aantallen FTE’s stijgt en er steeds hogere eisen worden gesteld aan de medewerkers is het belangrijk, inzicht te hebben in het functioneren van de medewerkers. Het Performance Management proces kan hierin ondersteuning bieden. Bij TSP leek dit echter niet het geval te zijn'.
Thermometer
In overleg met haar toenmalig leidinggevende, HR-directeur Paul Martin, besluit Kruijer de bekende thermometer in de organisatie te hangen. Beoordelings- en functioneringsgesprekken en de schriftelijke weergave ervan, zijn een belangrijk onderdeel van het PMP binnen Tata Steel. Doel van het PMP is om afstemming te bewerkstelligen tussen individuele doelen en organisatiedoelen. Het onderwerp over de effectiviteit van dit proces in de praktijk fascineerde Kruijer zo dat ze besloot om dit onderwerp te kiezen voor haar masterthese Human Resources Management.
Relatie instrumenten
'Draagvlak en medewerking zijn cruciaal om daadwerkelijk zaken te veranderen. Daar was ik me zeer van bewust. Daarom heb ik gesprekken gehouden met managers en medewerkers tot diep in de organisatie. Daarnaast heb ik voor mijn onderzoek gekeken hoe de beoordelings- en functioneringsformulieren worden gebruikt en wat de follow-up is. Ik heb ook gekeken naar welke relatie het PMP heeft met andere HR-instrumenten. Ik denk dan vooral aan competentiemanagement, persoonlijke opleidingstrajecten en opvolgingsplanning.'
Meerwaarde methodologie
Voor Kruijer volgt een intensieve periode van onderzoek naar de uitkomsten en de betekenis ervan. 'Voor mijn onderzoeksfase heb ik veel gehad aan de colleges methodologie. Ik was gewend te concluderen op basis van mijn gevoel. Van een theoretische onderbouwing was nauwelijks sprake. De HAN legt hier zeer de nadruk op; dat je dit onderdeel goed beheerst! Ik heb veel gehad aan de tips van mijn begeleidende docent, Bouwe Smeding. Zijn belangrijkste tip voor mij was: beredeneer en beargumenteer de keuzes die je maakt in je onderzoeksmethode. Dit maakt je onderzoek en daarmee je resultaten, conclusies en aanbevelingen nog krachtiger.'
Beter instrument
'Een veel gehoorde ‘klacht’ was de abstractheid van de vragen in de formulieren. Samen met mijn HR-collega’s heb ik een formulierenreeks ontwikkeld waarin een verduidelijking van onder meer de gewenste competenties is doorgevoerd. Van loze kreten naar een gerichte omschrijving van het gewenste gedrag. De volgende stap is deze competenties, in samenspraak met de lijn, op verschillende niveau’s te definiëren.'
Feedback geven
Een andere verbeterslag die is ingezet is het coachen en trainen van leidinggevenden om op een goede manier feedback te geven, zowel positieve als negatieve feedback. Uit het onderzoek bleek dat leidinggevenden het als zeer lastig ervaren elkaar aan te moeten spreken op het functioneren. “Nederlanders staan bekend om hun directheid, maar elkaar aanspreken op functioneren blijkt toch lastig te zijn. Dat is bij Tata Steel niet anders. Enerzijds weten we niet hoe we het moeten doen; anderzijds geven we te vaak alleen maar positieve feedback. Dit initiatief is in goede aarde gevallen.'
Mensen ontwikkelen
Inge Kruijer heeft een diverse achtergrond. Ze voltooide succesvol de Hogere Hotelschool in Leeuwarden en werkte enige jaren als manager in de vrijetijdsindustrie. 'Maar ik merkte dik mij interesseerde interesse in de ontwikkeling van mensen. Dus besloot ik verder te kijken', licht Kruijer toe. Sinds 2006 is Kruijer werkzaam bij Tata Steel Packaging; aanvankelijk in een administratieve functie en sinds 2008 als HR adviseur. 'Dat is echt mijn werkterrein. Maar ik miste theoretische bagage. Ook wilde ik graag beleidsmatig bezig zijn. Ik ging dan ook op zoek naar een opleiding die mij deze inhoudelijke verdieping zou kunnen bieden. Terugkijkend kan ik concluderen dat de opleiding dit mij heeft opgeleverd. En nog meer: een intervisiegroep van (ex) masterstudenten HRM. We ontmoeten elkaar regelmatig: een zinvol en gezellig contact!' aldus een enthousiaste Kruijer.