Over functie-eisen, kritische loopbaanstappen en HAN Corporate Academy

Scherpere eisen

Steeds vaker pleiten wetenschappers voor minder formele vormen van leren. Anderzijds is er een maatschappelijke tendens richting strengere eisen aan professionaliteit en controle hierop. Zo kennen verschillende beroepsgroepen al lange tijd strenge eisen aan ‘vlieguren’ en professionaliteit.  En terwijl de vakbekwaamheidsvoorwaarden aanvankelijk vooral kennisgericht waren, is de huidige tendens meer richting integratie van kennis, vaardigheden en houdingsaspecten zoals integriteit.

Sector Onderwijs

Ook het onderwijs kent professionaliteitseisen. Sinds 2006 geldt voor de sectoren primair onderwijs, voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs de zogenoemde Wet BIO. Kern van deze wet is dat het bevoegd gezag moet aantonen dat het onderwijzend personeel bevoegd is om les te geven én de docent zijn professionaliteit op peil houdt. Nieuw is het onlangs gestarte actieplan Leraar 2020, niet alleen bedoeld voor leraren, maar ook voor schoolleiders.

Wat zal deze ontwikkeling betekenen voor het hbo? Er klinkt immers geregeld kritiek op de zogenaamde dubbele professionaliteit van de leraar in het hoger onderwijs: de professionaliteit op de vakinhouden is vaak wel in orde, maar de professionalisering in hun andere, didactische, professionaliteit gaat doorgaans moeizamer. Inmiddels hebben universiteiten functiekwalificaties uitgewerkt, en heeft de vereniging voor Lerarenopleiders Nederland op eigen initiatief een profiel voor lerarenopleiders ontwikkeld, inclusief register en registratietraject.
 

Stand van zaken bij de HAN

De HAN heeft ruime budgetten voor deskundigheidsbevordering. Ook gereserveerde tijd is beschikbaar. Voor docenten bestaat er een prima regeling voor het volgen van een masteropleiding en promoveren.
Professionalisering vindt hoofdzakelijk decentraal plaats, maar ook centraal worden steeds meer activiteiten aangeboden. Veel voorzieningen zijn terug te vinden via HAN Insite Professionalisering. Daarnaast is er een Leerplatform opgestart, speciaal voor hoofden van diensten en instituutsdirecties. Inmiddels loopt bij elke faculteit een pilot om docenten te professionaliseren in onderzoeksvaardigheden, gericht op het beter begeleiden van studenten bij hun onderzoek. Daarnaast geldt bij een aanstelling van meer dan 0,4 fte de didactische cursus of didactische aantekening als voorwaarde.
De ontwikkeling van medewerkers is formeel onderwerp van gesprek in de R&O-cyclus. In 2011 blijkt in 86% van de verslagen minimaal 1 ontwikkelafspraak te zijn gemaakt. Kortom, de HAN is op de goede weg.
 

Functie-eisen?

Toch kent de HAN ook zwakke punten: er is weinig zicht is op wat er precies gebeurt, wat daarvan de kwaliteit is en hoe dit bijdraagt aan de doelen van de organisatie. Welke eisen stelt de HAN aan de professionaliteit in bepaalde functies? Het functiegebouw biedt hierin weinig houvast, want dat is voornamelijk gericht op resultaatgebieden, niet op bekwaamheid, of op vereiste kennis en vaardigheden.

Bovenstaande vraag is niet veroordelend bedoeld. Het vraagstuk ligt meer bij hoe we bekwaamheid omschrijven, en wat we verwachten aan kennis en vaardigheden wanneer iemand een stap maakt in zijn loopbaan. Maar ook als daarvan geen sprake is, is het verstandig om de bekwaamheidsvereisten scherper in beeld te hebben.

Ontwikkeling van mens en organisatie

Kern van het nieuwe HAN-instellingsplan 2012-2016 is de ambitie om uitstekend onderwijs aan te bieden. Daarom wil de HAN doorgroeien tot een University of Applied Sciences: een kennisinstelling waarin praktijkgericht onderzoek sterk verweven is met het onderwijs. 

Als de HAN deze kwaliteitsslag wil maken is het verstandig om professionaliteit uit te werken voor de functiegroepen in alle drie de basisprocessen van de organisatie: primaire, ondersteunende en bestuurlijke processen. Immers: een veel gemaakte fout in professionalisering is dat managers en ondersteunende medewerkers nogal eens worden ‘vergeten’.
 

Kritische loopbaanstappen, kennisvereisten en HAN Corporate Academy

Binnen de HAN wordt nu gewerkt aan explicitering van de bekwaamheid, van kennis en vaardigheden die kenmerkend zijn voor bepaalde functies. Deze zullen een rol gaan spelen in de functioneringsgesprekken; ook komt er op centraal niveau meer regie op een aanbod van professionaliseringsactiviteiten, op de kwaliteit ervan en op de registratie. Vakspecifieke professionalisering en teamontwikkeling blijft decentraal georganiseerd. Door de professionalisering meer expliciet te richten op vereiste kennis en vaardigheden, een ruimer centraal aanbod en minder vrijblijvendheid, werken we gezamenlijk aan het versterken van de benodigde cultuur voor Leven Lang Leren. Het ontwikkelen van professionaliteit komt niet alleen met rechten maar ook met plichten:

• De medewerker heeft onveranderd een eigen verantwoordelijkheid voor zijn ontwikkeling (goed werknemerschap).
• De verantwoordelijkheid voor het zorg dragen voor de professionaliteit van de medewerker ligt onveranderd bij de manager (goed werkgeverschap).
• De beschreven bekwaamheidsvereisten, vertaald in kennis en vaardigheden bij een functie, en het daarop ontwikkelde aanbod zijn niet vrijblijvend.

Om te beginnen zal voor enkele functies gekeken worden of het mogelijk is om gekoppeld aan het functiegebouw een aantal kritische loopbaanstappen te definiëren. Hieronder verstaan we een stap in je loopbaan die tot wezenlijk andere resultaten, rollen en verwachtingen leidt en waarvoor ook andere kennis en vaardigheden nodig zijn.
Vervolgens wordt in panelsessies gesproken over deze stappen en over wat dit zou betekenen voor professionalisering. Zo ontstaat voor een aantal loopbaanstappen per functie een omschrijving van bekwaamheidsvereisten, vertaald in kennis en vaardigheden.
Voor de organisatie van de professionalisering wordt de Corporate Academy opgericht, met een aanbod dat is bedoeld om de ontwikkeling van haar medewerkers in de richting van UAS te ondersteunen.
 

Tot slot

Voor realisatie van het bovenstaande zijn de volgende actiepunten geformuleerd:

• Formuleer kritische loopbaanstappen in lesgeven, onderzoeken, ondersteuning, leiding geven
• Bepaal per kritische loopbaanstap bekwaamheidsvereisten en vertaal die in kennis & vaardigheden
• Werk daarop een aanbod uit in overleg met de doelgroep
• Organiseer een deel van dat aanbod in een Corporate Academy (en hou vakinhoudelijke kennis van de docent en teamontwikkeling buiten de Academy)
• Maak professionaliteit voortdurend onderwerp van gesprek tussen medewerker en leidinggevende
• Zorg dat professionalisering niet vrijblijvend is.

Deze aanpak, gekoppeld aan het functiebouwwerk, loopbaanontwikkeling en organisatiedoelen, leidt tot meer helderheid ten aanzien van bekwaamheid en tot minder vrijblijvendheid in professionalisering. Maar het is niet de Haarlemmerolie voor een optimale professionalisering in het onderwijs: veel zal afhangen van ‘het goede gesprek’ hierover tussen medewerker en leidinggevende.